Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала

(концепции) мотиьацни, Создателями которых выступают за­падные консультанты, часто уяаоимы для критики. Но не следует с иодой выплескивать и малыша; критически осмыслял эти мотииацмонные модели, не следует отказтлпатьсн от содержащейся в их полезной инфы. Необходимо знать «минусы» и «геаросы>> из­вестных концепции мотивации персонала- Начнем с рассмотрения их общих недостатке Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала^.

Часто теоретические исследоьательские работы очень тяжело чи­тать: они трудно написаны и, обычно, плохо переведены. Сле­довательно, нужно выложить эти мотипационные концепции просто и лаконически.

К недочетам относится также и тот факт, что эти модели сделаны на базе анализа и обобщения западного опыта и не все выводы из их Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала применимы к русским условиям. Потому попытаемся по­нять, какие положения той тили другой западной концепции «работают» в русских критериях, а какие — нет.

Последний, нередко формулируемый не достаток западных концепции мотивации состоит в том, что если ассоциировать их меж собой, можно увидеть противоречия. Но мы условились, что сведе­ния и этой Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала главе собраны по типу «банка информации», в каком содержатся разные «вклады», и они не противоречат Друг дружке, так же как собранные в одном банке валЕОты различных государств. При зна­комстве с моделями мотивации для нас важны не противоречия меж ними, а возможность их внедрения с учетом определенных особен Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала­ностей компаний и работающих □ их служащих.

Не существует стандартных советы, подходящих для всех. Известнаt что условия, которые являются мотивирующими в од­ной компании, не будут оказывать такового воздействия в другой; а то, что мотивирует 1-го сотрудника, не окажет воздействия на увеличение производительности работы другого. Потому анализ инфы и Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала адекватное применение ее соответственно условиям и особенностям персонала — конструктивный подход при ознакомлении с концепци­ями мотивации.

И, в конце концов, чтоб преодолеть абстрагированный нрав моделей мотивации и сделать их приближенными к практике, в каждом случае


Глава 1. Что мы знаем о мотивации? [ 21 ]

предлагаются управленческие зилами (кейсы), дли решения которых нужно применить Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала принципы анализируемых концепции.

Модель вознаграждения

(либо положительного подкрепления)

Концепция, разработанная L, Jewell (9), отражает наличие прямой связи меж плодами труда и вознаграждением работника. Опи­саны обыкновенные закономерности.

1. Работники продолжают совершать деяния и принимать реше­
ния, результаты которых вознаграждаются.

2. Сотрудники избегают действии t которые наказываются.

3. Работники равномерно перестают проявлять активность и моти­
вацию, если Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала их деист бия ке вознаграждаются и не наказываются.

Методы вознаграждения разбиты на две группы: внутренние и наружные.

К внутренним методам относятся механизмы самомотивации работника:

• рвение к достижению результата;

• увлекательное содержание труда;

• значимость деятельности для общества;

• общение с сотрудниками.

Наружные методы мотивации организованы компанией и действу-ют на работника снаружи:

• зарплата Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала;

• карьера;

• знаки служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);

• признание;

• дополнительные льготы (кредиты, страховка ит,п.).

Для действенного внедрения теории вознаграждения отдал не­материального стимулирования персонала нужно учесть определенные причины.

Во-первыхt следует держать в голове, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтригованность сотрудника увеличивается, а при Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала мо­тивации, не заиисящей от результатов его деятельности, — понижается.

Во-2-х, модель может быть использована при личном подходе к нематериальному стимулированию главных работников компании только после оценки их предпочтений.


( 22 ] Действенная мотивация персонала

Можно выделите три психических типа служащих(А, Би С) и учесть их особенности при разработке мотивирующих критерий в компании Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала либо подразделении:

* группа А ~ работникиt для которых важны внутренние причины
вознаграждения: рвение к достижению результата, интерес­
нее содержание труда, значимость работы для обществу общение
с сотрудниками;

* группа Б — работники, которые более чувствительны к внеш­
ним факторам вознаграждения: к зарплате, карьере*, сим­
волам служебного статуса {персональная машина, кабинет, ьласть
и А Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала}>-)г признанию, yl дополнительным льготам (кредиты, стра­
ховки и т. п.);

* группа С - работники, для которых важны смешаршые причины
вознаграждения, как внутренние, так и наружные.

Таким макаром, при личном подходе к нематериальному стимулированию главных служащих нужно найти пси-хотип каждого ю их и использовать те мотивационные причины, ко­торые являются Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала для их важными (способы оценки психотипов см, в главах 4 и5).

Б применении модели положительного подкрепления есть свои труд­ности:тяжело ответить на uonpoc о том, как нередко нужно воз­награждать служащих, которые отлично работают. Один раз в не­делю либо дна раза за месяц? Либо с другой периодичностью?

Не считая Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала того, существует определенныклммит вознаграждений, ина­че компаний не оудет развиваться. Как учесть факт ограничений денежных ресурсов компании? Какие недорагостоящие мероприя­тия могли бы выступить п кашей компании в качестве мотивирующих причин?

■"*=■■ "И'^"tf* *^1.■*■-■ irj,--' -i-LS ТлЛЯ^.'-.М.^ .гЛт.^.ш^к^1. -^мзк. Jirnr?wLJ^v^-.-^fc/■■?>¥■. Л

Есть разные схемы вознаграждений Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала работников. Изберите туг которая учитывает условия организации работы а вашей компании. Аргу­ментируйте собственный выбор.

1. Схема фиксированных интервалов вознаграждения — выплаты на по­
стоянной базе через определенные интервалы времени (один раз в не­
делю либо два раза за месяц).

2. Схема фиксированных соотношений либо сдельная оплата — оплата тру­
да за Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала определенное количество единиц продукции.


Глава 1, Что мы знаем о мотивации? [ 23 ]

3. Схема переменных интервалов — оплата труда, зависящая не от ре­
зультатов труда работника, а только от решения начальника выплатить за­
работную плату,

4. Схема перемениьгх соотношений — оплата за различные результаты труда
в тех случаях, когда у компании есть дополнительные деньги.

Задачка Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала № 2 —^—__

Так как в хоть какой компании находятся денежные ограничения в п ри-

менении подкрепляющих выплат, задумайтесь, какие недорогостопщие ме­роприятия подобного нрава могли бы быть реализованы в вашей ор­ганизации.

К примеру, в западной практике были применены последующие меро­приятия (9):

• предоставление места для парковки машины перед парадным входом
в течение Модели (концепции) мотивации и их использование с целью стимулирования персонала месяца;

• предоставление бесплатных билетов в кино (театр, бассейн);

• предоставление права воспользоваться престижным автомобилем вице-
президента для выезда к большому клиенту;

• предоставление бесплатных услуг мастера при ремонте квартиры со­
трудника при условии, что сотрудник сам оплатит материалы;

• предоставление сотруднику 1-го оплачиваемого отпуска в комфортное
для него время без учета графика отпусков.


modelirovanie-klassifikaciya-modelej.html
stat.txt
model-garvardskoj-shkoli-biznesa.html